Hat ein Arbeitgeber das Recht, beim Einstellungsverfahren eines neuen Mitarbeiters, nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen? Das Arbeitsgericht Bonn hat dazu ein Urteil gefällt (5 Ca 83/20, nicht rechtskräftig).

 

Schwebendes Ermittlungsverfahren

Danach hat der Arbeitgeber im Rahmen eines Einstellungsverfahren kein allgemeines Fragerecht nach Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren. Doch steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Informationen nach Vorstrafen oder Ermittlungsverfahren einzuholen, sofern sie für die zu besetzende Stelle von Relevanz sein können.

Im verhandelten Fall hatte ein Mitarbeiter geklagt. Er war bei dem Arbeitgeber vom Sommer 2018 an als Auszubildender zur Fachkraft Lagerlogistik beschäftigt. Im Rahmen des Einstellungsverfahren hatte er vor Beginn der Ausbildung beim Personalfragebogen des Arbeitgebers die Frage nach gerichtlichen Verurteilungen oder schwebenden Verfahren schriftlich mit “Nein” beantwortet.

Doch tatsächlich war zu dem Zeitpunkt ein Strafverfahren gegen ihn anhängig. Wegen Raubes. Das Hauptverfahren sollte eröffnet werden.

 

Bezug zur Tätigkeit

Daher wandte sich der Kläger nach Verurteilung zu einer Haftstrafe im Juli 2019 an den Arbeitgeber. Mit der Bitte um eine Erklärung, dass er seine Ausbildung während des Freigangs fortführen dürfe. Die Beklagte focht daraufhin mit einem Schreiben vom November 2019 den Ausbildungsvertrag an. Wegen arglistiger Täuschung. Daraufhin klagte der Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Denn grundsätzlich sei der Arbeitgeber zwar berechtigt, Fragen zu schwebenden Ermittlungsverfahren einzuholen – aber nur dann, wenn diese Informationen für die Art der zu besetzenden Stelle relevant seien. Es müssten also Zweifel aufgrund der Vorstrafen oder des Ermittlungsverfahren bezüglich der persönlichen Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Tätigkeit begründet werden.

Dies sei hier nicht der Fall. Die Frage sei hier zu weitgehend und nicht spezifisch genug und entbinde den Bewerber damit von der Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Beantwortung. Denn nicht jede denkbare Straftat könne Zweifel an der Eignung des Klägers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik begründen. Daher läge keine arglistige Täuschung seitens des Mitarbeiters vor und bestehe keine Grundlage zur Anfechtung des Ausbildungsvertrages wegen arglistiger Täuschung.

 

Autor: Ralf Eisenmenger, Dipl.-Betriebswirt (FH), Steuerberater

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