Der Europäische Gerichtshof (EuGH) weist die Mitgliedsländer der Europäischen Union an, für ihre Arbeitgeber verpflichtend ein System einzuführen, das die tägliche Arbeitszeit Ihrer Arbeitnehmer genau aufführt.

Vor dem Nationalen Gerichtshof in Spanien hat die spanische Gewerkschaft CCOO auf Feststellung der Verpflichtung der Deutschen Bank geklagt, Rahmenbedingung zur täglichen Arbeitszeiterfassung ihrer Arbeitnehmer zu schaffen. Aus der EU-Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie ergebe sich die Verpflichtung zur Schaffung eines solchen Nachweissystems, wie auch aus innerstaatlichen gesetzlichen Richtlinien.

Die Deutsche Bank argumentierte in Bezug auf die Rechtsprechung des spanischen Obersten Gerichtes, dass die hiesige Gesetzeslage aktuell ein verpflichtendes Nachweissystem nicht explizit vorschreibe, sondern die Nachweispflicht auf das Führen eines Überstundennachweises des Arbeitnehmers beschränke, welcher am jeweiligen Monatsende dem Arbeitnehmer und Vertretern übermittelt werden müsse.

 

Systematische Erfassung Arbeitszeiten

Der Nationale Gerichtshof hat den EuGH dazu befragt, ob die Auslegung der Vereinbarkeit der spanischen Rechtsprechung durch das oberste Gericht und dem EU-Recht Bestand haben kann.

Nach Ansicht des EuGHs (Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18) stehe die Richtlinie – im Licht der Grundrechtecharta – konträr zu einer Regelung, die den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein solches System zum Nachweis der konkreten täglichen Arbeitszeit des Beschäftigten zu führen.

Hierzu wurde besonders auf die Bedeutung des Grundrechtes jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten eingegangen. Diese seien in der Charta verbürgt und werden durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert.

 

Zum Schutz des Arbeitnehmers

Eine Unterwanderung dieser gesetzlichen Richtlinien müsse durch Schaffung gesetzlicher Vorschriften unterbunden und die Rechte des Arbeitnehmers auf Seiten der Mitgliedstaaten gewährleistet sein.

Es gälte ebenfalls zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächste Partei des Arbeitsvertrags angesehen werden müsse. Insofern sei insbesondere zu verhindern, dass dem Beschäftigten eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt werde. Ein objektiver und verlässlicher Nachweis der täglichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, deren zeitliche Verteilung als auch geleistete Überstunden, könne ohne ein Bemessungssystem nicht gewährleistet werden. Im Nachhinein wäre es nach Ansicht des EuGHs dem Arbeitnehmer äußerst schwierig bis praktisch unmöglich, seine Rechte durchzusetzen.

Ein detaillierter Nachweis der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden sei also unerlässlich. Zur Feststellung, ob die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten worden seien.

Nach Meinung des EuGHs sei der nützliche Effekt der von der Charta und der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht sichergestellt, da weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber nachvollziehen können, ob geltendes Recht umgesetzt wurde. Eine Regelung zur Aushebelung eines Instrumentes zur Feststellung der Arbeitszeiten sei somit kontraproduktiv, und könne das Ziel der Richtlinie elementar gefährden. Unabhängig vom nationalen Gesetzesstand und der vorgesehenen Höchstarbeitszeit stünden der Schutz der Sicherheit und die Gesundheit des Arbeitnehmers im Vordergrund.

 

Nationale Regelungen gefordert

Ein solches Arbeitserfassungssystem diene dem Arbeitnehmer als zuverlässiges Instrument zum einfachen Nachvollziehen der tatsächlich geleisteten Arbeit. Ein solches Instrument gewährleiste gleichermaßen den Schutz der Rechte des Arbeitnehmers als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der Beachtung dieser Rechte.

Die Mitgliedstaaten der EU müssten die Arbeitgeber verpflichten, ein verlässliches, objektives und nachvollziehbares System zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiterfassung von Angestellten einzuführen, um die nützliche Wirkung der von der Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte sicherzustellen.

Hierbei obliege es den Mitgliedstaaten, den genauen Rahmen und die Modalitäten eines solchen Systems festzulegen und spezifische Umstände wie Besonderheiten und Eigenheiten des jeweiligen Betätigungsfeldes eines Unternehmens, sowie deren Größe zu berücksichtigen.

 

Autor: Steffen Schönrock, staatl. geprüfter Betriebswirt

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