Mini-Jobs auf Abruf bieten ab 2019 neue Hürden für Arbeitgeber bezüglich der Sozialversicherungspflicht des Minijobbers.

Unternehmen bewältigen Arbeitsspitzen im Unternehmen oftmals mit dem Einsatz von Minijobbern. Diese Praxis findet zum Beispiel in der Gastronomiebranche Anwendung, die bevorzugt auf sogenannte „Arbeit auf Abruf“ zurückgreift. Ist eine Gaststätte kurzfristig außergewöhnlich gut besucht, telefoniert der Gastronom in der Regel seine Minijobber ab. Um der Lage Herr zu werden und Aushilfskräfte ins Boot zu holen.

 

Änderung des TzBfG bei Arbeit auf Abruf

Eine Änderung im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, kurz Teilzeit- und Befristungsgesetz genannt (TzBfG) genannt, könnte diese Praxis ab 2019 allerdings gefährden.

Im mit „Arbeit auf Abruf“ überschriebenen § 12 TzBfG heißt es:

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.“

 

Pauschalisierung der Stunden

Ist kein Arbeitsvertrag mit dem Minijobber vorhanden oder besteht ein alternativer Arbeitsvertrag, in dem nicht ausdrücklich eine wöchentliche Arbeitszeit definiert ist, geht die Sozialversicherung also von einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden aus. Mit dieser Änderung verdoppelt der Gesetzgeber ab 2019 die bis Ende 2018 angenommene Wochenarbeitszeit von 10 Wochenstunden auf 20 – und verursacht damit weitreichende Konsequenzen.

Die Änderung hat in entsprechenden Fällen eine deutliche Überschreitung der Geringverdienstgrenze für Minijobs von 450 EUR pro Monat zur Folge.

 

Konsequenzen Sozialversicherung

Liegt also kein Arbeitsvertrag zugrunde oder ist die Arbeitszeit nicht eindeutig definiert, gilt folgende Rechnung:

Zu Beginn wird der Wochenfaktor ermittelt. Dieser Faktor von 4,33 ergibt sich aus der Teilung der 52 Kalenderwochen durch die 12 Monate des Jahres.

Bei einem Mindestlohn von 9,19 EUR pro Arbeitsstunde (aktueller Stand), multipliziert mit einer anzunehmenden Arbeitszeit von 20 Arbeitsstunden pro Woche, mal einem Wochenfaktor von 4,33, ergibt sich ein für die Sozialversicherung anzusetzender Monatslohn von 795,85 EUR.

Die Grenze für Beschäftigungen für Geringverdiener ist in diesem Fall also um 345,85 EUR überschritten – und wird somit automatisch als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis betrachtet.

 

Anspruch geht vor

Diese kleine Änderung im TzBfG hat somit für den Arbeitgeber die Konsequenz, dass er für die Sozialversicherbeiträge des Arbeitnehmers aufzukommen hat. Das stellt in der Praxis ein großes Problem dar.

Die im Steuerrecht gängige Regelung, sich nach den tatsächlichen Gegebenheiten zu richten, greift hier nicht. Weil in der Sozialversicherung der Anspruch entscheidend ist.

Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass auch die Dokumentation der tatsächlich geleisteten Stunden des Arbeitnehmers, die die anzunehmende Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche unterschreitet, vermutlich nicht ausreichend sein wird. Ein Anspruch von 20 Arbeitsstunden in der Woche wird also dann angenommen, wenn keine eindeutige Regelung vorliegt.

Daher scheint es in der Praxis nur den Ausweg zu geben, in entsprechenden Fällen den jeweiligen Arbeitsverträgen eine tatsächliche Wochenarbeitszeit zugrunde zu legen. Denn nur so kann man der Annahme von pauschalen 20 Wochenarbeitsstunden entgehen.

 

Mehr- und Minderarbeit

Hierbei ist allerdings ebenfalls noch die Zusatzregelung im § 12 Abs. 2 TzBfG zu beachten.

Bei einer im Vertrag festgelegten Mindestarbeitszeit pro Woche, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25% zusätzliche Arbeitszeit vom Arbeitnehmer abrufen. Ist im Vertrag eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf nur 20% weniger Arbeitszeit abgerufen werden.

Dem Arbeitgeber werden dadurch vom Gesetzgeber enge Fesseln angelegt, die die unternehmerische Flexibilität deutlich einschränken.

 

Autor: Ralf Eisenmenger, Dipl.-Betriebswirt (FH), Steuerberater

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