Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass über den Zeitraum eines unbezahlten Sonderurlaubes der Anspruch des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches nicht zu berücksichtigen ist.

 

Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht

Im mehrmals verhandelten Fall ist die Klägerin als Arbeitnehmerin bei der Beklagten seit dem 01.06.1991 beschäftigt. Die Arbeitgeberin (Beklagte) gewährte der Mitarbeiterin (Klägerin) auf eigenen Wunsch unbezahlten Sonderurlaub im Zeitraum vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014. Dieser wurde in Übereinstimmung beider Parteien bis zum 31.08.2015 verlängert.

Die Klägerin verlangte nach Ablauf des Sonderurlaubs von der Beklagten, ihr rückwirkend für das Jahr 2014 den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen zuzusprechen.

Diese Klage wurde vom Arbeitsgericht (ArbG) abgewiesen. Woraufhin die Klägerin in Berufung ging und das Urteil des Arbeitsgerichts vom Landesarbeitsgericht abgeändert wurde: die Beklagte (Arbeitgeberin) wurde zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt.

Das BAG entsprach aber dann wiederum der Revision der Beklagten. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Jahr 2014.

 

Rechtsprechung des BAG bisher

Bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage pro Woche belaufe sich der Urlaubsanspruch nach §3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz auf 24 Werktage. Legt man eine Fünf-Tages-Woche zugrunde, ergibt sich ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen im Jahr.

Liegt dieser Berechnungsgrundlage entweder weniger oder mehr Arbeitsleistung zugrunde, muss der Urlaubsanspruch des jeweiligen Arbeitnehmers auf Grundlage dieser Formel angepasst werden, damit für alle Arbeitnehmer eine faire und gleichwertige Urlaubsdauer gewährleistet wird.

Eine Umrechnung in Fällen von Sonderurlaub hat das BAG bislang nicht umgesetzt. Sondern einzig o.g. festgehalten. Dies geht aus dem Urteil vom 6.5.2014 (9 AZR 678/12 – Rn.11 ff.) hervor.

 

Sonderurlaub ist keine Arbeitszeit

Für die Berechnung des Urlaubs – ob nun ganz oder teilweise in einem Urlaubsjahr – gilt es zu berücksichtigen, ob beide Vertragsparteien durch eine Vereinbarung ihre Hauptleistungspflichten durch unbezahlten Sonderurlaub ausgesetzt haben. Ist die Hauptleistungspflicht ausgesetzt, heißt das im Fall einer Arbeitnehmerin: Es besteht keine Arbeitspflicht.

Im Falle der Klägerin haben beide Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich ihre Hauptleistungspflichten ausgesetzt – demzufolge besteht kein Urlaubsanspruch. Das heißt, dass aufgrund nicht geleisteter Arbeit der Anspruch auf Erholungsurlaub entfällt. Da beide Parteien von ihren Hauptpflichten befreit sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.3.2019, 9 AZR 315/17).

 

Autor: Ralf Eisenmenger, Dipl.-Betriebswirt (FH), Steuerberater

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